人事機能は多領域に渡ります。「人事担当者」として時代を読み、適切な手を打つための「基礎的知識」を余すところなく網羅し、人事担当者としての心構えに至るまで、しっかりとした基本的スキルを身につけていただける内容になっています。「やり方」よりも「考え方」。時代の転換期に欠かせない人事としての「考え方」をしっかり学びましょう！
今だからこそ「間違わない人事」に必要なことを西尾 太がお伝えします。
※下記添付資料は、予告無く変更になる場合がございます。また、ｅラーニングは内容や形式が異なる場合がございます。
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※ 2021年3月まではオンライン(zoom)開催のみとさせていただきます。
 やり方よりも考え方。人事担当者が今こそ持つべき視野を学ぼう。
経営環境が日々変化する成長企業の人事担当者は、オペレーション業務を安定的に運用することはもとより、経営目標の達成に向けて全社的な観点を持ち、人事の各施策の関連性を捉えながら、企画実行していく「人事プロデューサー」となることが求められます。経営戦略、企業変革における、人事部門の位置づけと役割、人事担当者に求められる必要要件と心得についてお話しします。 
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 「ジョブ型」？「成果主義」？ほんとにそうなのかよく考えよう。会社の人への考え方をいま改めて明確にしよう！ 人事戦略を考えるためにはまず、会社の「社員に対する考え方」としての「人事ポリシー」を明確にする必要があります。人事ポリシー構築に関する「基本フレーム」と「経営との合意形成」について学び、新たな価値を創造する戦略的人事部門の体制づくりについて考えます。
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 なぜ新卒採用するの？ リモート時代の採用とは。 人事プロデューサーは、経営的視点を持って、より戦略的に人材の採用計画を立案する必要があります。雇用形態の選択に関する留意点、募集・選定に関する基礎知識を学びながら、経営上必要とされる人材を的確に見極める秘訣についてお伝えします。
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 「ヒューマンリソースマネジメント」から「リソースマネジメント」へ。
AI・RPA時代にこそ求められる要員計画と適材適所戦略。 単なる部門計画の取りまとめでない、経営課題・目標を理解した上での定員計画・要員計画・人員計画・採用配置計画の立案と実施が人事プロデューサーには求められます。人材の配置・代謝に関する制度の企画・運用について、基本となる考え方を学びます。
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 今だからこそ「間違えられない人事制度」構築と運用のために。
流行りの人事制度を軽率に導入し、日常のマネジメントに定着せずに失敗するという例が多く見られます。企業の成長戦略、各部門の事業戦略との整合性を考慮した上で、もっとも効果的・効率的な人事制度を設計し、具体的な方法論に落とし込み、体系化するために何をすべきかについて学びます。
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 ここが肝心。人事施策の根幹！
「普遍性」と「汎用性」が大切。どこでも通用する人材になるために。 会社が社員に求める物を明らかにすることで、評価制度・給与制度・教育制度が構築されていきます。人事制度の根幹となる人事上の格付制度（等級）の体系を理解し、また組織上の格付である役職との関連を整理していきます。
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 「評価せずして育成なし」。
「シンプルな評価」の落とし穴。 格付制度が整備され、会社が社員に求めるものが明らかになった上で、評価制度を構築します。評価は本来人材育成のためにあるという前提の上で、人材投資と成果清算の概念を明らかにしながら、評価制度の考え方を整理していきます。
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 「給与でモチベーションは買えない」 けど、きわめて大切な給与の決め方。 格付制度・評価制度と連関した給与制度構築について学びます。投資的価値に対する給与、過去業績に対する賞与などの概念を明確にしながら、給与テーブルを作ります。また、各種手当の再定義など、公正な制度運用を目指します。
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 まずはこれだけ知っておけば大丈夫。
嫌いにならないための労働法規と就業規則のおさえ方。 人事担当者は一定のレベルでの労働法規に関する知識が必要であり、併せて社内の人事関連規程を整備していく必要があります。労働基準法などの主な労働法の基礎知識を確認し、労務リスクを低減し、公正で円滑な労務管理を行う規程整備とその留意点をお伝えします。
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 人員削減しなければいけなくなったら？ リスクに対応する労務知識。 労務のコンプライアンスでは、労働法の遵守と人事規程類の整備を前提に、個別労務案件への適切な対応が求められます。実践的な内容にフォーカスし、勤労・労務について基礎的対応に関する知識を、退職・解雇・懲戒案件など現実的な対応を通して学びます。併せて給与・社会保険の基礎的視点をおさえます。
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 一過性で終わらせない教育体系を作る。
変化に対応していくためには人材育成が不可欠。社員は成長意欲も高く、効果的な教育体系の構築を求めています。一方、教育制度が体系化されていない、場当たり的な対応となる、他の人事制度とリンクしないなどの問題もあります。ここでは、成長企業が留意すべき人材育成の視点と教育体系の構築を学びます。
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 キャリアステップごとに必要な教育プログラムとは。人事担当者のキャリアはどのように作っていくか。 成長企業における人材育成のための視点を確認し、階層別の人材育成ポイントについて考えます。また、人材育成のための普遍的な考えを確認します。さらに、人事プロデューサーのキャリアディベロップメントについても考えます。
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※添付資料は、予告無く変更になる場合がございます。また、ｅラーニングは内容や形式が異なる場合がございます。
- 基礎講座 全12回のｅラーニングコンテンツは、１講座単位で受講可能です。
- コース登録完了から1ヶ月間（31日間）受講可能です。
- 受講申込をいただくと、お客様の受講用ページを事務局が作成し、コース登録を行います。
コース登録は、ｅラーニング受講申込から３営業日以内に行います。
登録完了後、事務局よりメールにてご連絡いたします。 - テキスト・資料はｅラーニング画面よりダウンロードしていただきます。（印刷は適宜ご自身で行ってください）
- ご希望の方には、１講座ごとに「受講証明書」の発行も可能です。（事務局までご連絡ください）
| ＊ ｅラーニングご受講に必要な環境 ＊ | |||
| 【 OS 】 | * Windows 8.1以降 * Mac 10.9以降 |
【 ブラウザ 】 | * Windows InternetExplorer（11以上）、Edge最新版 * Windows FireFox最新版、Chrome最新版 * Mac Safari最新版 |
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評価制度を体系的に理解することができました。評価制度のあるべき姿を、企業の現状を踏まえて説明していただいたことが、現場の人間にとって非常に良かったです。目標管理から評価の明確化、さらに教育へ繋げていく手法など大変参考になりました。
（基礎⑦受講）
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給与の制度変更や給与テーブルに合わない場合の調整法など、今後の改善作業にとても参考になりました。悩んでいることに関する質問に対して具体的な回答をいただいたので有りがたかったです。
（基礎⑧受講）
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何よりも人事ポリシーの大切さを理解できました。経営者の想いや考えへの理解、採用の際のテクニック、自社のフェーズに応じたマネジメントポイントなど、全てにおいて人事ポリシーが軸になると分かりました。人事ポリシー構築フレームのワークシートを活用していきます。
（基礎②受講）
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人材ポートフォリオの概念を使用して、現在行っている採用を整理できました。自社で起きている問題の原因を考えることもできました。また、面接時の注意点・聞くべき内容など採用にあたって即使える内容が多く、具体例を交えたお話しはとても参考になりました！
（基礎③受講）
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マクロな視点とミクロな視点で人材フローを学ぶことができて非常に満足です。また自己申告制度で使用する自己申告フォーマットなど実際に使える資料をいただけて良かったです。
（基礎④受講）
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様々な労務問題の具体的事例において、社員に対するリスクの取り方など大変参考になりました。採用のその後の定着への面談方法から退職にまつわる問題、その他人事面談時の注意点など詳しく教えていただいたので、明日からの業務に反映させていきます。
（基礎⑩受講）
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階層別の行動要件やそれに対応する研修への取り組み方、ポイントについて理解することができました。効果的な研修制度の作成に役立てていけると思います。また、自分自身のキャリア形成についても考えていくきっかけをいただきました。
（基礎⑫受講）
