みなさん、こんにちは！(^^)/
人事プロデューサークラブの広報担当、人事の妖精・じん子ちゃんです！

今回の「人事プロデューサークラブ通信」は、6月10日に開催された「採用の学校・年間総括会」の様子を、おとどけします！2025年度の採用の学校のしめくくりを、ごらんください！(^^)

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「採用のプロを目指す」人のため2022年よりスタートし、昨年第4期の講座が終了した「採用の学校」。
2025年度から、通常の講義終了半年後に「中間報告会」、12ヶ月後に「年間総括会」を開催し、年間を通じた採用活動の情報共有と意見交換の場を設定いたしました。

■ 年々早期化する就活

6月10日に開催された1年の総決算「年間総括会」、最後の講義はRMBクラスとRMAクラスが合同で開催されました。

新卒の採用活動が一区切りするこの時期、まず、長谷先生から27卒の就活動向調査結果レポート（HR総研）より、今年の傾向と今後の対策についてご説明がありました。
みなさんご存知の通り、26卒と比較しさらに早期化した27卒、その実状は？？

長谷先生「手を打っている会社さんは、1-2年生向けに業界セミナーを開催したりしてるんです。それが結構来るらしい。就活サイトでいうとマイナビが圧倒的ですね。早目の内定出し→早目の承諾が通例になっていますが、内定辞退も同時に増えてきています」

こうした企業の採用前倒しに伴い、3月初旬時点で全体の約半数が既に内定を承諾しています。また、理系学生にいたっては75%が3月時点で内定を獲得しているとのこと！

長谷先生「”大手志向”について学生さんに聞いてみると、『ファーストキャリアは大きい会社がいいって言われました』って、転職前提の返事が返ってきます(笑)。言い換えると、大手じゃなきゃイヤだというよりも、大手だと有利だから…なんですね。だから、大手じゃない企業は、小さい会社独自のメリットを打ち出していければいいと思います」

■ もはや「当たり前」！　生成AIの利用

学生さんの生成AI利用率は97%、26卒では「利用しない」層が約2割いましたが、27卒では「使わない学生」がわずか3%となり、激変しました。主な用途としては、エントリーシートや自己PRの下書き、業界・企業研究の要約、面接対策の壁打ち（想定質問の作成）などです。
タイパ重視の27卒は、就活の高速化・効率化のツールとしてAIをフル活用しているんですね！

長谷先生「もうこうなってくると、AI活用ができる子かそうでないかという視点で捉えてもいいと思います。しかし、そうなると逆に、リアルの面接でどれだけ本質的な話ができるかといった、こちら側のスキルも必要になりますね」

ただ、その「面接が苦手」という学生さんは、文理共通して多いようです。なので、リラックスして面接に臨める雰囲気づくりも重要かも知れませんね。

■ 変わってきた、学生のキャリア観

27卒の学生さんは、転職容認派が過半数となりました。将来の転職を前向きに考える学生が文理ともに過半数（文系58%・理系53%）を占め、最初に入社する会社には「学び」や「成長環境」を求める傾向があります。
特に理系では、配属確約や専門性に応じた初任給の差別化を打ち出す「ジョブ型採用」への支持が、急拡大しているそうです。
また、大学時代にキャリア教育を受けた学生（62%）は、当然ですが、受けていない層に比べて将来のキャリアプランが明確になっている割合が高いという結果も。

長谷先生「たくさんの学生さんに会った中で、『10年間年収』という言葉を口にした子がいて、おお、賢いな！と思いました。入社時の年収ではなく、10年間というスパンでどれだけの年収が得られるかを判断材料にしているんです。なので、”入社時は低いですが、その後頑張り次第ではどんどん昇給しますよ”という見せ方もいいかも知れません。入口は高いけど全然昇給しない会社とか、逆に給与が下がってしまう恐れのある会社より、よっぽどいいですよね」

初任給（特に理系）がどんどん上昇基調なこのご時世、「あなたが入社して3年目でこれぐらい、10年経つと総額これぐらい」という見せ方も、堅実な学生さんにはいいかも知れません。

■ 受講生のこの1年　～現在の状況と課題共有～

長谷先生の講義の後、参加されているみなさんお1人お1人の近況報告と現在の課題（悩み）の共有がありました。

2026年6月、受講生が抱える悩み（課題）にはこのようなものがありました。

・組織変更にともない、なかなか内定者フォローの時間が取れなくなった
・内定を出しても「決めきれない」学生に対して、どうすれば？
・既に28卒に着手しているが、早期で動いている学生さんって、果たしてうちが求めている人物像なのか？
・「この子は絶対欲しい！」と思った子が大手に行ってしまう
・27卒と28卒を並行していると、きめ細やかな活動ができない
・採用業務での取捨選択をみなさんはどうしているの？
・同じ会社なのに、応募が多い職種と少ない職種がある
・早く内定を出すと、早く辞退されてしまう（つなぎとめ）
・マイナビ1本化にして正解だったのか？
・1～2年生に対するアプローチで効果的なものはありますか？
・新入社員研修って、どんなことしていますか？

いいかがでしょう？
これをお読みのみなさんも、同様の悩みをお持ちではないでしょうか。

■ 受講生のこの1年　～こんなこと、チャレンジしてます～

こうしたざっくばらんなトークの中で、他の受講生や長谷先生から「うちはこうしています」「この策が当たりました」など具体的な事例がどんどん集まりました。

・いろいろな施策により、去年は内定辞退が0だった
・学生さんの親御さんに対するフォローを工夫した
・「求める人物像をきちんと言語化した
・実際に働く現場見学など、学生さんとの接点を増やした
・自社の経営計画をきちんと説明した
・「今いる社員の像」「これから欲しい社員の像」を明確にした
・IR報告書を出す時に、内定者にも送ってみました
・カルチャーマッチは大切だけど、自社では異色という人物を採用するのも面白いのではないか
・適性検査やMBTI診断を導入して半年、なかなか好感触
・3daysの実施方法や回数を変えてみた
・とにかく何か新しいことをやってみる→できなければ来年改善
・母集団形成のため、合同説明会の回数を去年の2倍にした
・エントリーしてくれた学生さんをなるべくカジュアル面談に誘導
・年内に4回内定者交流会をしています
・同期の仲を深めるためのワークショップを開催
・大学のキャリアセンターとのパイプラインを作り始めた
・大卒に限らず高卒や専門卒にも目を向けてみたら、素直で育て甲斐があることがわかった
・新卒は1年をかけて育てていくという意識（プログラム）
・新入社員に「研修ありがとうございました」というイベント
・「会社が若手社員に求めること」を自分たちで発表させる

素晴らしい！！　(・ω・ノノ”☆(・ω・ノノ”☆(・ω・ノノ”☆

「採用の学校」での学びを経て、みなさんがこの1年、取り組んで来られたことが徐々に実を結んできていますね！
こうしたチャレンジは、やがて大きな花を咲かせると思います！

■ 最後に、長谷先生より

1年を総括する「年間総括会」、その最後に長谷先生から、あるフォーマットのご紹介がありました。

それは、ある学生さんが企業から受け取った「オファーレター」。

どうしてあなたにオファーを出したのか
あなたにこんなことを期待しています
あなたを面接した時、みんなが感じたこと
入社後あなたにしていただきたいこと、待遇　…etc

このレターを受け取った学生さんは、それを親御さんにも見せ、「いい会社じゃない」と喜んでいただき、内定承諾率がぐっと上がったそうです。

うーーん、このフォーマット、ぜひ見ていただきたい！
こんなの受け取ったとしたらすごくうれしいし、絶対その会社に行きたくなる(笑)

（もしかしたら、次回採用の学校でもご紹介いただけるかも…）

長谷先生「みなさん今やっと一段落している時期かと思いますが、まだまだ採用担当者としてご苦労は続きますよね。これからもご質問や相談などありましたら、いつでも声をかけてください」

長谷先生、1年間ありがとうございました！！(；ω；)