みなさん、こんにちは！(^^)/
人事プロデューサークラブの広報担当、人事の妖精・じん子ちゃんです！

今回は、5月26日に開催された「事例研究会」のレポートを、おとどけします！

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2026年5月 事例研究会

「 オラクルが体現するAI時代の人事変革とは
　　　　 ～ 企業成長を支えるAI/テクノロジーの考察から 」

日本オラクル株式会社
執行役員 人事本部 ビジネスHR部　シニアディレクター　　宮之原 隆 氏

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オラクルでは2020年の社会激変のタイミングから市場調査を実施し、AIをはじめとするテクノロジーがビジネスの現場や組織運営でどう効果を発揮するか考察をして参りました。

また、2024年からはオラクル自社内人事システム（目標・評価や採用業務など）でAIの積極的な活用を実施し検証を続け、より利用効果のある人事領域でのAIの実装について検討と実装を行っております。

本講演では上記の活動で培われたノウハウから、人事領域において、経営方針に連動し本質的な効果をもたらすAI/テクノロジーの活用の自社事例を共有させていただきます。

（宮之原氏より）

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みなさん覚えていらっしゃいますか？
人事プロデューサークラブでは、今年の1月も「人事×AI」をテーマにした、事例研究会を開催したんです。

今や人事部門にとって、AIの実装や組織的な運用は、必要不可欠な時代に突入しています。
人事歴35年の宮之原さんが、時価総額約1兆1,535億円、従業員数2,000名を超えるグローバル企業・日本オラクルで試行錯誤してこられた最先端事例をうかがいましょう！
　

■ 世界の人材管理におけるトレンド

日本オラクルさんの会社紹介と宮之原さんの自己紹介の後、こんなお言葉がありました。

宮之原さん「今日は、『今後どうなる』と『私はこうなると思う』『だから今からこうしている』というお話をさせていただこうと思っています」

これ、シンプルですがとても大事な概念だとじん子は思います。
未来をきちんと予測し（その裏付けも集積して）、自分ができることを探していく…。お仕事でも人生でも必要ですよね！

宮之原さん「ここ数年、パンデミックや世界の紛争などを通じ、これまでの当たり前がそうではなくなってきています。社内で20代若手社員と話していてジェネレーションギャップを感じると言いますが、それは違うんです。親の育て方とかでもない。もう、育った環境自体が違うんですね。特にここ5～10年では世界規模で大きな変化が起こってきていると感じます」

そんな中、一番大きく変わってきていると感じるのは、AI。
（タクシー車内広告もほとんどAIがらみですよね　by 宮之原さん）
インターネットが世界に登場して世の中が変わった時の30倍ぐらい大きな変化がAIによってもたらされると感じておられるそうです。

それをひも解くための様々なデータをご提示いただき、人事部門においては、AIによる業務プロセスの再構築が本格化するのが2026年と位置付け、事業戦略と一致した組織構築や生産性向上を実現させていく可能性を示唆されています。
　

■ 人事領域のAIによる改革で、重要なポイントとは

宮之原さん「でもAIって、何かを入れたら自動でできちゃうってものではないですよね。使い方や使う側が大事になる。ここからはオラクルがこれまでどんな施策を行ってきたかを振り返りつつ、お話ししたいと思います」

まず最初に取り組まれたのが、人事における事務処理の効率化。
それにはデータの統合や整備が必要と感じ、全社でバラバラになっていた人事データをまとめ、それらを経営資源として活用できる環境を実現してきたのがここ十年ぐらいだったそうです。
この「全社」というのは、世界のオラクルグループ企業全てです。
世界に145社あるオラクルグループのデータを「シングルデータベース」に統合したことで、得られたコストメリットは10億（USドル）！！
（それまでは国によって、承認ルールも給与テーブルも等級制度もバラバラだったそうそうです）
それにより、コスト削減だけでなくルールの明確化も可能になったとのこと。

こうした取り組みによって、正しいデータから意味のある情報を選び瞬時に評価シナリオ案が作成され、それを上司が自分のシナリオにすることで、価値のある評価を部下にフィードバックできるという流れが生まれます。
大事なのは、データドリブンやAIの活用によって業務が「簡単、便利、楽」になったというのではなく、「評価の質を上げる」ことが可能になったということなんですね！

宮之原さん「よくお客様から、『それってオラクルさんだからできたことですよね』『外資ですもんね』なんて言われるんですが、それはどんな会社でも可能だと思っています。会社がそれをどう使っていくかっていう戦略人事があるかということと、データが“入ってる”だけではダメで、エンプロイライフサイクルと“つながっている”ことが重要なんです」
　

■ AIを活用した具体的な施策事例

今回の事例研究会では、オラクルさんでAIを活用した具体的な事例を多数ご紹介いただきました。その中からいくつかピックアップいたしますね！

事例１：「“Advantage YOU”インターナル・キャリア・ファースト」

社員が自分でオーナーシップをもって、社内で自分のキャリアを実現することを推奨しサポートする仕組み。 （異動にあたっては、原則として異動元のマネジャーの拒否権はないです　by 宮之原さん）

事例２：「Job Posting (社内公募) を活用し、キャリア実現を加速」

ポジションや職種など多様な検索、そして応募から承認、報酬変更や異動処理を一連のシステムプロセスで実現。 （社内で面白い、チェンジャブルな仕事がこんなにあるって知ってもらうことができます　by 宮之原さん）

事例３：「タレントレビューボード」

各事業部門がリーダーのオーナーシップの元に、各階層ごとにタレントレビューボードを実施し評価のすり合わせや、育成プラン戦略的配置などを検討。日本オラクル全社として事業部門を跨いでリーダーによるタレントレビューボードも行い、全社視点での施策などを策定。 （全社タレントレビューボード ⇒ 事業部門タレントレビューボード ⇒ 本部タレントレビューボード ⇒ 各マネジャーが部下を評価という階層）

こうしたAI活用効果を定量的に評価するため、社内アンケートを行ったところ、80%の回答者が上司と部下のエンゲージメント改善に有効と回答されました。特に、評価にかかる時間が短縮されたことが高評価でした。
（2025年8月日本オラクル社員100名対象アンケートより）
　

■ 人事施策の価値向上のため、AIを活用する

今回、いくつか事例をご紹介いただいた中で、じん子が最も心に残ったのが、オラクルさんの採用ライフサイクルのフローでした。
採用計画（要員計画）から始まり、求人・オファー・選考・内定など採用業務のそれぞれのステップにおいて、AIをどう活用するのか、とても具体的に（視覚的に）おまとめいただき、スッキリ！！
AI化できる作業の切り出しが年間サイクルベースで計画されているのにも驚きました。

このような取り組みを経て、現在のオラクルさんは、自律的キャリア開発への展開（Oracle Grow)、人や組織の開発をAIサポートにより価値向上させることへ挑戦中だそうです。
AIを活用し、人事戦略/人事施策の「質」や「価値」を向上させることで、新しい価値の人事戦略を展開することが可能になります。AIはそのためのテクノロジーツールなんですね。

宮之原さん「みなさん今、“人事のAI化”に取り組まれているかと思います。でもその逆で、“AIをどう人事化していくか”、こういう視点も大事だと思うんですよね。まず人事がやりたいことを見つけ出し、それをAIを使ってどう最高のクオリティに仕上げていくかを考える…そんなふうにAIと向き合っているのが、今の私の状況です」

その後、参加者のみなさまからご質問や活発なディスカッションがあり、事例研究会終了後も懇親会で大いに盛り上がりました！

　

　
■ 参加者のご感想（アンケートより一部抜粋）

・本日はありがとうございました。宮之原さんのお話が面白くあっという間の時間でした。ジョブポスティングシステムを一気通貫で作られていることなど、社員の成長機会創出を大切にしている取組みがとても素晴らしく感じました。

・今はまったく足元にも及ばない成熟度ではあるものの、未来を思い描くことができた

・お話いただいた取り組みについて、今検討を開始しようと思っており、方向性に間違いないと思えたこと、その先についても大いに勉強になりました。

・社内事情、プロセス、現在地、今後の展望まで分かりやすく共有いただけた

・生成AIを活用して、人事評価など、質の向上に結び付く話をいただいた

・非常に幅広い取り組みについて伺うことができ、勉強させて頂きました。

・完成度6割で新制度を実装する人事はすごい！　AIを評価フィードバックにうまく活用していること。

宮之原さん、難しいテーマをとてもわかりやすくお話しいただき、ありがとうございました！！＼(^o^)／
また機会がありましたら、オラクルさんのその後、お聞かせください！
　

　

◆ 今回のレポート冒頭に登場した「2026年1月　事例研究会」

AI時代を切り拓く『クリティカルワーカー』
　　　─ 人的資本×AIで創る、新しい価値の時代

株式会社ワークスアプリケーションズ　平山 俊大 氏

▼もう一度レポートを読んでみたい方はこちらからどうぞ▼
https://jpclub.jp/jinko/j20260204001/