「ハラスメント」を不当な主張の手段にさせない。事後トラブルを回避する実務の急所とは。

近年、企業におけるハラスメント対応の重要性が高まる中で、通報制度や相談制度を利用したハラスメントの申告は年々増加しています。
その一方で、ハラスメントの主張の中には、そもそもハラスメントに該当しないもの、正当な業務上の指導や評価に対する不満を背景としたもの、更には意趣返し等の不当な目的によるものがあることも事実です。

このような申告に対して、人事部門としては、そもそも調査が必要なのか、不当な申告を理由として注意指導や処分ができないのかといった点で悩まれるケースも少なくありません。

本セミナーでは、実例を交えながら、不当なパワーハラスメントの申告がなされた場合を中心として、人事が直面しがちな判断のポイントや、後から問題になりやすい対応を整理します。

人事労務担当者の皆様がハラスメント申告対応に疲弊することなく、適切に対応するために実務的な視点を深める機会となれば幸いです。

《 アジェンダ 》

1. ハラスメント申告をめぐる最近の実務動向

• ハラスメント申告が増加する背景は何か
• 申告者の保護は法律上どのように定められているか
• 会社がハラスメント申告に対応しないとどうなるか

2. 不当な申告に対する初動対応

• ハラスメントの申告に対してどのような調査が必要なのか
• 申告された事実がハラスメントではない場合にも調査すべきか
• 申告の経緯から不当な申立の可能性が高い申告について調査は必要か
• 同種の申告が同一人から繰り返された場合について調査は必要か
• 不当な申告の可能性が高くても申告者と被申告者との接触回避措置は必要か
• 不当な申告を防ぐ仕組みはあるか

3. ハラスメント認定しなかった場合の対応

• ハラスメント認定しなかった場合に申告者に対してどのように説明をするか
• 申告者に対して調査の内容や認定しなかった理由を開示する必要があるか
• 申告者が不当な申告を行ったことをもって注意指導又は処分することができるか
• 不当なハラスメント申告であると認定した場合の被申告者（加害者とされた者）に対する対応

4. 問題となるケース対応

• 業務上の評価や配置への不満を背景としてハラスメント申告がなされた場合
• 懲戒処分や解雇予定の従業員からハラスメント申告がなされた場合
• ハラスメント調査がハラスメントであるとの申告がなされた場合

■講師

楠・岩崎・澤野法律事務所
弁護士
岩崎 通也 先生

1999年4月弁護士登録（第二東京弁護士会）
金融庁監督局、渥美坂井法律事務所・外国法共同事業を経て、2012年12月 楠・岩崎・澤野法律事務所開設。
『詳説 倒産と労働』（商事法務）＜共著＞など著作多数。
「残業代請求事件対応の基礎と最新実務」（第二東京弁護士会会員弁護士向け講演）などセミナー、講演多数。

◆楠・岩崎・澤野法律事務所
https://www.k-i.jp/

※ 本コンテンツは、2026年3月18日に開催された専門講座を基に制作しています。